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Neue Regelungen im Beschäftigten-Datenschutz

Neue Regelungen im Beschäftigten-Datenschutz

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 30.03.2023 (Az. C-34/21) muss der deutsche Gesetzgeber den Beschäftigten-Datenschutz auf neue Füße stellen.

 

§ 26 BDSG nicht weiter anwendbar

Nachdem deutsche Arbeitgeber bisher den Umgang mit personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter aus § 26 BDSG ableiteten, hat der EUGH dem einen Riegel vorgeschoben. Anhand der Parallelvorschrift des § 23 HDSIG bestimmte das Gericht sinngemäß, dass wenn § 26 BDSG etwas regelt, was gegen die DSGVO verstößt, § 26 BDSG nicht anwendbar ist.

 

Neue Regelungen im Beschäftigten-Datenschutz

Bis zum Herbst soll für ein neues Beschäftigtendatenschutzgesetz ein Entwurf erarbeitet werden. Ein Thema dabei wird die Vollüberwachung der Mitarbeiter sein, die immer wieder für Diskussionen sorgt, wenn sie etwa zur Sicherheit der Beschäftigten, Vereinfachung der Logistik oder Kontrolle von Ruhezeiten hilfreich erscheint. Hierzu stellt ein Eckpunktepapier aus dem Arbeitsministerium bereits klar, dass Arbeitgeber keine lückenlosen Bewegungs- und Leistungsprofile zur Bewertung von Beschäftigten erstellen dürfen. Daneben soll auch eine Lösung gefunden werden zu der manchmal doch nicht ganz so „freiwilligen“ Einwilligung der Arbeitnehmer zur Nutzung ihrer Daten, beispielsweise Fotos auf der Firmenhomepage. Wir dürfen also gespannt sein.

 

Praxistipp:

Bis zur Umsetzung eines neuen Beschäftigtendatenschutzgesetzes sollte die in den Datenschutzhinweisen für die Beschäftigten verwendete Rechtsgrundlage des § 26 BDSG durch Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO ersetzt werden. Die Aufsichtsbehörde in Hamburg empfiehlt, dies nicht zu überstürzen, sondern die Positionierungen der Datenschutzkonferenz des Bundes und der Länder und ggfs. der Gerichte abzuwarten. (Pressemitteilung vom 03.04.2023)

Rechtsanwalt Robert Harzewski

3G am Arbeitsplatz

3G am Arbeitsplatz

Änderung des Infektionsschutzgesetzes

Nach der Zustimmung des Bundesrates gilt ab kommenden Mittwoch 3G am Arbeitsplatz. Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes (§ 28 IfSG) müssen Arbeitgeber und Beschäftigte beim Betreten ihrer Arbeitsstätte entweder einen Impf- oder Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen. Es ist mithin eine effiziente betriebliche Zutrittskontrolle erforderlich, die eine lückenlose Umsetzung der Nachweispflicht zum Status geimpft, genesen oder getestet sicherstellt.

Konkret heißt es in § 28 Abs. 3 IfSG (neu): Arbeitgeber […] sind verpflichtet, die Einhaltung der Verpflichtungen [..] durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Alle Arbeitgeber und jeder Beschäftigte […] sind verpflichtet, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen vorzulegen.

Dies bedeutet, dass die Nachweise selbst bei den Betroffenen verbleiben und nicht etwa vom Arbeitgeber aufzubewahren sind.

Umfang der Dokumentation

Zur Ausgestaltung der konkreten Dokumentation für 3G am Arbeitsplatz informiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dass es dem Grundsatz der Datenminimierung entsprechend ausreicht, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste "abzuhaken", wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

Bei Beschäftigten, welche geimpft oder genesen sind, ist dagegen keine tägliche Dokumentation erforderlich. Hier genügt eine einmalige Erfassung, wobei bei Genesenen zusätzlich das Enddatum des Genesenenstatus zu dokumentieren ist.

 

Dokumentation vonVor- und NachnameStatus (geeimpft, getestet oder genesen)Datum der VorlageGültigkeitsdauer
Geimpftexxx
Genesenexxxx
Getestetxxx

Die erhobenen personenbezogenen Daten sind spätestens sechs Monate nach Ihrer Erhebung zu löschen.

Neben der datensparsamen Dokumentation ist darauf zu achten, dass eine Kenntnisnahme der erfassten Daten durch Kolleginnen und Kollegen ausgeschlossen ist. Verwenden Sie daher in keinem Fall offene Listen.

Die neue Regelung finden Sie in der Drucksache.

Die FAQs zu 3G am Arbeitsplatz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales finden Sie hier.

Alte Rechtslage

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber durften vor der Neuregelung zu 3G am Arbeitsplatz das Datum „Impfstatus“ ihrer Beschäftigten
ohne eine ausdrückliche gesetzliche Ermächtigung grundsätzlich nicht verarbeiten – auch nicht im Rahmen der COVID-19-Pandemie. Dies war nur in bestimmten Einzelfällen wie zum Beispiel im Gesundheitsbereich, bei Kindertageseinrichtungen oder im Fall von Lohnersatz nach dem Infektionsschutzgesetz möglich.

Weitere Informationen finden Sie hierzu im Beschluss der DSK vom 19.10.2021.

Rechtsanwalt Robert Harzewski

 

Private Handynummer der Mitarbeiter

Private Handynummer der Mitarbeiter

Leitsatz:

Ein Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber seine private Mobiltelefonnummer mitzuteilen. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitgeber ohne die private Handynummer der Mitarbeiter eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann oder eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder zumutbar ist.

Gericht: Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 16. Mai 2018
Aktenzeichen: 6 Sa 442/17

Was war passiert?

Ein Mitarbeiter des Gesundheitsamtes war im Bereich Hygiene/Infektionsschutz beschäftigt. Sogenannte Gefährdungsanlagen, wie der Ausbruch hoch infektiöser Krankheiten, machen hier ein Tätigwerden auch außerhalb der Arbeitszeiten erforderlich. Daher war außerhalb der Dienstzeit bis zum 31.12.2016 eine Rufbereitschaft eingerichtet. Für etwaige Anrufe wurde ein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Ab dem 01.01.2017 sollte die Erreichbarkeit zu bestimmten Zeiten bei Notfällen nicht über das Diensthandy, sondern über die private Handynummer der Mitarbeiter organisiert werden. Der Arbeitgeber verlangte daher auch Mobiltelefonnummer der Mitarbeiter. Als sich ein Mitarbeiter weigerte, seine Mobiltelefonnummer anzugeben, erhielt er eine Abmahnung. Hiergegen wehrte sich der Mitarbeiter mit einer Klage.

Entscheidung:

Das Gericht entschied, dass Mitarbeiter grundsätzlich nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber ihre private Mobiltelefonnummer mitzuteilen. Für die Erhebung der Mobiltelefonnummer als personenbezogenes Datum benötigt der Arbeitgeber eine entsprechende Rechtsgrundlage. Fehlt eine Einwilligung des Arbeitnehmers so war auch nach alter Rechtslage eine Abfrage nur zulässig, wenn die Speicherung der Nummer zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Der Begriff der Erforderlichkeit in diesem Sinne bedeutet dabei nicht, dass die Daten für den Arbeitgeber unverzichtbar sein müssen. Ausreichend ist, wenn der Arbeitsgeber ohne ihre Kenntnis oder Nutzung im konkreten Einzelfall eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz darf die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stehen. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht liegt bereits darin, dass die Mobiltelefonnummer erfasst werde und somit die Möglichkeit bestehe, den Mitarbeiter jederzeit und an jedem Ort zu kontaktieren.

Hierin sah das Gericht aber einen außerordentlich schweren Eingriff, welcher sich nicht durch das Informationsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen lässt. Eine Mobiltelefonnummer ist deshalb ein besonders sensibles Datum, weil jeder, der Kenntnis von dieser Nummer hat, grundsätzlich jederzeit in der Lage ist, den Nutzer zu erreichen. Zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten gehört aber, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er in seiner Freizeit erreichbar sein will oder nicht.

Rechtsanwalt Robert Harzewski