Schlagwort: allgemeines Persönlichkeitsrecht

Kein Schadensersatzanspruch bei Bagatellverstößen

Leitsatz:

Für ein Schadensersatzanspruch bei Bagatellverstößen, ohne ernsthafte Beeinträchtigung für das Selbstbild oder Ansehen einer Person besteht kein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO.

Gericht: : Oberlandesgericht Dresden, Beschluss vom 11.Juni 2019
Aktenzeichen: 4U 760/19

Was war passiert?

Facebook hatte einen fremdenfeindlichen Beitrag eines Nutzers gelöscht, in welchem mehrfach das Wort „Neger“ verwendet wurde. Anschließend wurde auch der Account des Nutzers für wenige Tage gesperrt. Aufgrund dessen klagte der Nutzer gegen das Vorgehen und verlangte Schadensersatz in Höhe von 150,00 Euro. In der Löschung seines Beitrages und in der kurzzeitigen Versetzung seines Kontos in den read-only Modus sah der Nutzer unter anderem einen Verstoß gegen die DSGVO.

Entscheidung:

Das Oberlandesgericht (OLG) entschied, dass Bagatellverstöße, wie hier der Fall, keinen Schadensersatzanspruch nach Artikel 82 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) begründen.

In der Löschung des Posts und der Sperrung des Accounts des Klägers liegt kein Verstoß gegen zwingende Vorgaben der DSGVO. Zur Erhebung, Verarbeitung und letztendlich auch Löschung seiner Daten habe der Nutzer gemäß der Nutzungsbedingungen eingewilligt, Art. 6 Abs. 1 lit a) DSGVO. Dies umfasse mithin auch die Löschung des streitgegenständlichen Posts und die Sperrung seines Kontos.

Voraussetzung für einen Anspruch aus Art. 82 DSGVO ist materieller oder immaterieller Schaden des Betroffenen. Die bloße Sperrung von Daten stellt ebenso wie der Datenverlust noch keinen Schaden im Sinne der DSGVO dar. Auch die behauptete Hemmung in der Persönlichkeitsentfaltung durch die Sperrung des Kontos habe allenfalls Bagatellcharakter.

Art. 82 DSGVO ist nicht so auszulegen, dass er einen Schadensersatzanspruch bereits bei jeder individuell empfundenen Unannehmlichkeit oder bei Bagatellverstößen ohne ernsthafte Beeinträchtigung für das Selbstbild oder Ansehen einer Person begründet.

Dies kann anders zu bewerten sein, wenn ein datenschutzrechtlicher Verstoß zum Beispiel eine Vielzahl von Personen in gleicher Weise betrifft und Ausdruck einer bewussten, rechtswidrigen und im großen Stil betriebenen Kommerzialisierung ist.

Private Handynummer der Mitarbeiter

Private Handynummer der Mitarbeiter

Leitsatz:

Ein Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber seine private Mobiltelefonnummer mitzuteilen. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitgeber ohne die private Handynummer der Mitarbeiter eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann oder eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder zumutbar ist.

Gericht: Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 16. Mai 2018
Aktenzeichen: 6 Sa 442/17

Was war passiert?

Ein Mitarbeiter des Gesundheitsamtes war im Bereich Hygiene/Infektionsschutz beschäftigt. Sogenannte Gefährdungsanlagen, wie der Ausbruch hoch infektiöser Krankheiten, machen hier ein Tätigwerden auch außerhalb der Arbeitszeiten erforderlich. Daher war außerhalb der Dienstzeit bis zum 31.12.2016 eine Rufbereitschaft eingerichtet. Für etwaige Anrufe wurde ein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Ab dem 01.01.2017 sollte die Erreichbarkeit zu bestimmten Zeiten bei Notfällen nicht über das Diensthandy, sondern über die private Handynummer der Mitarbeiter organisiert werden. Der Arbeitgeber verlangte daher auch Mobiltelefonnummer der Mitarbeiter. Als sich ein Mitarbeiter weigerte, seine Mobiltelefonnummer anzugeben, erhielt er eine Abmahnung. Hiergegen wehrte sich der Mitarbeiter mit einer Klage.

Entscheidung:

Das Gericht entschied, dass Mitarbeiter grundsätzlich nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber ihre private Mobiltelefonnummer mitzuteilen. Für die Erhebung der Mobiltelefonnummer als personenbezogenes Datum benötigt der Arbeitgeber eine entsprechende Rechtsgrundlage. Fehlt eine Einwilligung des Arbeitnehmers so war auch nach alter Rechtslage eine Abfrage nur zulässig, wenn die Speicherung der Nummer zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Der Begriff der Erforderlichkeit in diesem Sinne bedeutet dabei nicht, dass die Daten für den Arbeitgeber unverzichtbar sein müssen. Ausreichend ist, wenn der Arbeitsgeber ohne ihre Kenntnis oder Nutzung im konkreten Einzelfall eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz darf die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stehen. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht liegt bereits darin, dass die Mobiltelefonnummer erfasst werde und somit die Möglichkeit bestehe, den Mitarbeiter jederzeit und an jedem Ort zu kontaktieren.

Hierin sah das Gericht aber einen außerordentlich schweren Eingriff, welcher sich nicht durch das Informationsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen lässt. Eine Mobiltelefonnummer ist deshalb ein besonders sensibles Datum, weil jeder, der Kenntnis von dieser Nummer hat, grundsätzlich jederzeit in der Lage ist, den Nutzer zu erreichen. Zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten gehört aber, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er in seiner Freizeit erreichbar sein will oder nicht.

Kundenfotos zu Werbezwecken bei Facebook

Leitsatz:

Sowohl nach dem Kunsturhebergesetz, als auch nach der Datenschutzgrundverordnung ist eine Einwilligung zur Veröffentlichung von Kundenfotos zu Werbezwecken notwendig. Es kann daher offen bleiben, ob das Kunsturhebergesetz überhaupt noch anzuwenden ist. In jedem Fall können im Rahmen des Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO die Grundsätze des Kunsturhebergesetz und der dazu ergangenen Rechtsprechung in die Abwägung der Interessen und Grundrechte einzubeziehen sein.
 
Gericht: : Landgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13. September 2018
Aktenzeichen: 2-03 O 283/18

 

Was war passiert?

Eine Frau besuchte einen Frisörsalon mit dem Ziel sich die Haare verlängern zu lassen. Im Laufe dieser Prozedur wurde die Kundin von einem Ihr unbekannten Mann fotografiert und gefilmt. Daraufhin stellte die Frau fest, dass der Salonbetreiber sowohl Fotos, als auch ein Video, auf dem die Frau eindeutig zu erkennen ist, auf seiner Facebookseite hochgeladen hatte. Die Kundin sah darin eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts.
 

Entscheidung:

Das Gericht entschied, dass der Salonbetreiber das Video und die Kundenfotos zu Werbezwecken nicht öffentlich zur Schau stellen darf. Sowohl nach dem Kunsturhebergesetz, als auch nach der Datenschutzgrundverordnung ist die Einwilligung des Gefilmten zur Veröffentlichung notwendig. Eine wirksame Einwilligung konnte der Salonbetreiber jedoch nicht nachweisen.

Das Kunsturhebergesetz lässt allerdings Ausnahmen zu, in denen eine solche Einwilligung entbehrlich ist. Eine solche Ausnahme liegt zum Beispiel bei Bildnissen aus dem Bereich der Zeitgeschichte vor. Diese war bei dem veröffentlichten Video im Friseursalon jedoch nicht gegeben. Da auch keine anderen Ausnahmen greifen, war die Einwilligung in die Aufnahme von Kundenfotos zu Werbezwecken gerade nicht entbehrlich.

Auch die Datenschutzgrundverordnung lässt Ausnahmen für das Erfordernis der Einwilligung zu. So kann die Verarbeitung der Kundenfotos zu Werbezwecken rechtmäßig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen des Betreibers nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO erforderlich ist. Voraussetzung ist jedoch, dass diese die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der gefilmten Person überwiegen. Bei der zutreffenden Abwägung können die Grundsätze des Kunsturhebergesetz und der dazu ergangenen Rechtsprechung in die Abwägung einzubeziehen sein. Das Gericht entschied jedoch, dass die Interessen an der Unterlassung der Verarbeitung der Kundenfotos zu Werbezwecken überwiegen. Das filmische Festhalten des Salonbesuchs und das Anfertigen von Kundenfotos zu Werbezwecken widersprechen zudem den vernünftigen Erwartungen eines Kunden.

Die Veröffentlichung der Fotos und des Videos erfolgte daher in rechtswidriger Weise.
 

Kamera-Attrappe im Hauseingang

 

Leitsatz:

Auch das Anbringen einer bloßen Kamera-Attrappe im Hauseingang eines Mehrparteienhauses kann einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gefilmten darstellen.

CCTV Camera security operating in office building.

Videoüberwachung des Arbeitnehmers

Leitsatz:

Solange der Arbeitgeber eine vorsätzliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers noch rechtlich ahnden kann, darf er die relevanten Aufnahmen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung des Arbeitnehmers aufbewahren. Die Speicherung der Sequenzen bleibt dabei solange erforderlich, wie der mit der Überwachung verfolgte Zweck besteht.
 
Gericht: : Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018
Aktenzeichen: 2 AZR 133/18

 

Was war passiert?

Eine Angestellte eines Tabak- und Zeitschriftenhandels wurde verdächtigt Geld für sich vereinnahmt zu haben. Zur Überprüfung dieses Vorwurfs installierte der Arbeitgeber im Februar 2016 offen eine Kamera in seinem Geschäft. Die Auswertung der Aufzeichnungen der Videoüberwachung des Arbeitnehmers erfolgte allerdings erst im August 2016. Die entsprechenden Aufnahmen belasteten die Angestellte eindeutig. Daraufhin wurde der Angestellten fristlos gekündigt, wogegen sie sich zur Wehr setzte.
 

Entscheidung:

Das Gericht entschied, dass trotz des langen Speicherungszeitraums zwischen der Aufnahme im Februar und der Auswertung der Aufnahmen im August, kein Verwertungsverbot für diese Aufnahmen besteht. Grundsätzlich kenne weder die Zivilprozessordnung, noch das Arbeitsgerichtsgesetz Bestimmungen, welche die Verwertbarkeit von rechtswidrig erlangten Beweismitteln einschränken. Ein verfassungsrechtliches Verwertungsgebot scheidet aus, da die Anfertigung und Speicherung der Videoaufnahmen nach dem BDSG-alt rechtmäßig war.

Ein verfassungsrechtliches Verwertungsgebot wäre nur dann anzunehmen, wenn dieses wegen einer grundrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist. Insoweit sind auch die Vorgaben aus dem BDSG-alt von Bedeutung. Diese regeln gerade, in welchem Umfang nichtöffentliche Stellen in die geschützten Rechtspositionen eingreifen können. War die betreffende Maßnahme nach den Vorschriften des BDSG-alt zulässig, liegt insoweit keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Gestalt des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild vor.

Die Videoüberwachung des Arbeitnehmers und die anschließende Auswertung der Aufzeichnungen war nach § 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz alt (§ 26 BDSG-neu) zulässig. Der Arbeitgeber darf daher grundsätzlich alle Daten speichern und verwenden, die er in einem potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer Kündigung benötigt.

Die Verarbeitung und Nutzung der Daten war zudem verhältnismäßig. Die Speicherung von Bildsequenzen, die geeignet sind, den mit einer rechtmäßigen Videoaufzeichnung verfolgten Zweck zu fördern, bleibt, grundsätzlich erforderlich, solange der mit der Überwachung verfolgte Zweck besteht. Wenn etwaige Kündigungsrechte noch nicht verwirkt und mögliche Schadensersatzansprüche noch nicht verjährt sind, dann bleibt die Speicherung der relevanten Sequenzen erforderlich.

Nur ausnahmsweise kann eine solche erforderliche Speicherung von solchen Teilen der Aufzeichnung unangemessen sein. Grundsätzlich ist der rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter in Bezug auf die Aufdeckung und Verfolgung seiner noch verfolgbaren Tat nicht schutzwürdig. Er wird dies auch nicht durch bloßen Zeitablauf. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann nicht zu dem alleinigen Zweck in Anspruch genommen werden, sich vor dem Eintritt von Verfall, Verjährung oder Verwirkung der Verantwortung für vorsätzlich rechtswidriges Handeln zu entziehen